No es nueva la atención y énfasis estratégico cuando analizamos el impacto que tiene la Calidad de vida de las personas en sus ambientes de trabajo. A las repercusiones que esta tiene en la productividad, el compromiso de los colaboradores, la promoción de culturas organizacionales que facilitan la innovación, la creatividad y el foco en el cliente, ahora se suma el imperativo cuidado de la salud mental.
Hoy contamos con estudios que corroboran y alertan a nivel global un aumento de fenómenos como el estrés y la depresión. Vivimos en un entorno personal y laboral de hiperestimulación sensorial, mayores grados de incertidumbre, crecientes exigencias laborales, un extendido contexto de transformaciones psicosociales, sin contar con la irrupción e impacto que el uso de las nuevas tecnologías y las RSS han ocasionado en las personas, en particular en las nuevas generaciones. Estudios muestran cómo la masificación y uso de las RSS en celulares en niñas, niños y adolescentes a partir del 2010 (*) correlacionan exposición de pantalla y el aumento riesgo de estrés emocional. A mayor tiempo de exposición, mayor riesgo, y se evidencia un mayor impacto en niñas.
La promulgación de la Ley Karin, sin duda es un gran avance para vigilar la ocurrencia de situaciones de acoso y violencia. Cabe destacar que esta ley incorpora dentro de sus fundamentos la correspondencia con el cuestionario obligatorio CEAL, antigua encuesta SUSESO/ISTAS 21, cuyo foco es monitorear riesgos psicosociales y la salud mental dentro de las empresas. El cuestionario CEAL ofrece un marco analítico de 12 dimensiones que permiten focalizar acciones preventivas y cautelares relacionadas.
A partir del 1° de agosto, las empresas deben implementar la nueva ley junto con la actualización de sus protocolos preventivos y de denuncia, lo cual, en primera instancia alude a la tarea más sencilla, ya que esta actualización de protocolos es más bien, un trabajo participativo e intelectual de rediseñar la forma en que una organización previene y aborda las situaciones de denuncia. El cambio más complejo y sustentable implica un cambio cultural y conductual de las personas respecto de una cultura positiva y de respeto, sin perder de vista la productividad y las transformaciones actuales en el mercado de trabajo.
Este cambio cultural ligado a la Ley Karin pone en evidencia la importancia de crear y fomentar ambientes laborales saludables en relación con el trabajo, su sentido de propósito, y en particular en el trato entre las personas ya sea entre pares, con jefaturas y ahora también con clientes. Antiguamente los problemas de comunicación o para resolver conflictos en general, no pasaban de un mal rato, y cuando mucho, de alguna amonestación. A partir del 1 de agosto, estas dificultades pueden ser caldo de cultivo de problemas de Salud mental y situaciones tan lamentables como el acoso y la violencia.
En este contexto, las organizaciones, sus áreas de RRHH, Capacitación y Desarrollo jugaran un papel clave para fomentar una cultura y las habilidades personales para lidiar con los fenómenos de la época como, la Innovación, la incertidumbre, la necesidad de adaptación a las nuevas tecnologías cada vez más disruptivas, y todo esto sin morir o sufrir tanto en el intento. Problemas con clientes, tensiones intra-equipo, necesidad de reinventarnos, etc. Seguirán siendo parte de nuestro día a día, sin embargo, hoy estas habilidades ya no son solo deseables para lograr nuestros objetivos, son cruciales para lograr nuestros objetivos, y ello implica preparar a las personas emocional y mentalmente para relacionarse positiva y eficazmente, evitando caer en las situaciones que previene la Ley, pero por sobre todo, cultivando el tipo de cultura y hábitos personales que facilitan el autocuidado, el compromiso, el desarrollo y la adaptación a los tiempos de transformación que vivimos.
(*) Percentage of nordic teens with Psychological Distress. Data from the Health Behavoir in School – Age Children Survey (2002 y 2018). | Thomas Potrebny and Zach Rausch. “Nordic Adolescent Mood disorders since 2010.
La ley N°21.643 modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación, implementando y adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en el recientemente ratificado Convenio N°190, Sobre la Violencia y el Acoso, de la Organización Internacional del Trabajo - OIT.
Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
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